2020开局艰难，人力资源治理将何去何从？

2020年的新冠肺炎疫情，令许多企业陷入了庞大的逆境，同时也使人力资源治理的趋势发生了转变。

在VUCA时代下，未来人力资源治理的重点将在何方？HR知识汇和你一起来预测一下HR治理的7大趋势，以及人才招聘的3大偏向，为大家提供应对之道。

1

人力资源界限越来越模糊，

人力资源事情的壁垒或会迅速消失

由于互联网、信息技术、人工智能等新技术泛起，加上疫情的影响，各行业、工业正履历着大调整、大厘革、大生长，人力资源服务业也迎来新的生长机缘和新的挑战。

我们看到，人力资源服务业的界限不停被突破，不停被扩展、被延伸。人力资源服务业作为一个工业、一个行业，与其他工业、其他行业的界限在逐步融合。

与此同时，企业人力资源治理的界限也越来越模糊，甚至跨界不局限于企业内部的治理事务，而是面向市场。用不了多久，人力资源、销售、财政事情人员三方面业务都要醒目。

这些职业底层买通后，事情上的壁垒就消失了。好比，一场新品公布会也可以是招聘会。

2

新的经济形态生长带来雇佣模式的变化，

用工方式出现多元化生长态势

国家统计局在《新工业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新业态”界说为：“顺应多元化、多样化、个性化的产物或服务需求，依托技术创新和应用，从现有工业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新运动形式”。

详细体现为：“一是企业+互联网。以互联网为依托开展生产谋划运动，如网络约车、共享单车、众包和众创平台等；二是产物+服务创新。商业流程、服务模式或产物形态的创新，如创业空间、车库咖啡、网上下单配送等；三是服务+延伸。提供越发灵活、快捷的个性化服务，如个性化定制时尚消费品、化妆品、服装等。”

平台经济、零工经济和共享经济等就是新业态的详细体现形式。

近年来，服务型消费快速生长，快递员、代驾、外卖、网店东家等服务型职业的需求不停加大。2018年中国数字经济领域就业岗位已达1.91亿个，占总就业人数近1/4，新业态就业前景庞大。

新经济形态快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着“灵活用工”和“社会化用工”的广泛应用，加上“零工经济”、“共享经济”的泛起、企业订单的不确定性增加，“暂时性、替代性”事情需求将不停增加，用工方式将继续出现多元化生长态势。

3

人力资源科技应用及数字化时代正式来临

2019年头，“裁员”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式发放，芯片自主研发进入民众视野；电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、工业互联网等诸多热点贯串全年。

2020年，我们将看到数字科技对人力资源发生重大影响。从市场的需求侧看，企业建设人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源治理/云治理系统、人力资源流程革新项目上都有超出预期效果的体现。人力资源服务市场需求已由原有人力资源传统业务升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，有专家测算，市场需求在400亿美元以上。

从市场的供应侧看，数字化和HR应用的融合走向全面深入，人工智能技术在简历筛查、人才画像、智能面试机械人、员工服务机械人、员工学习机械人等众多创新应用获得充实生长。以红海eHR为代表的数字化人力资源治理系统，依靠技术优势，可为企业提供便捷的服务和精准的人力资源数据洞察。

此外，区块链也将在配景观察、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动条约存证等方面推感人力资源治理行业转型升级。

4

灵活用工成为常态并将连续走强

零工经济2020年将增长至43%，到2025年，在线零工平台有望孝敬2%的全球GDP，凌驾五亿人将从人才平台上实现就业。

2020雇主越来越多地接纳新的、开放的劳动力模式和随需应变的人才网络，以推进他们的人才获取战略。由于零工经济生活方式的灵活性，越来越多的人加入了零工经济。

平台型HR人力资源服务机构也在蓬勃生长，零工在线平台不停涌现，服务内容以短期劳务，短期项目，大学生兼职以及实习为主，同时笼罩了互联网工程师，IT中高端人才，营销人才以实时间相对丰裕的大学生团体等众多劳动群体。

平台对接市场和小我私家，需求会经由平台合理分类和盘算，实时准确的分配给每小我私家，人工+智能的生长将让兼职、零工和自由职业者真正的获得时间和收入上的自由。但海内的在线零工平台仍处于粗恒久，存在着市场供需治理无序，数据片面，缺乏总体治理和计划等问题。

2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR将高于23%；预测到2025年，海内灵活用工市场规模将凌驾1600亿元人民币。从政策面看，将进一步规范行业做法并提高合规性。

同时，政策的羁系要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。由于劳务派遣服务所涉及的招聘数量庞大，预计市场对人力资源解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将连续增加。

灵活用工使企业流动性较强的事务岗位转交第三方，有利于企业专注于自身生长的主要焦点业务，撇去不须要的成本开支，提升企业自身效益，尤其体现在满足季节性以及暂时性用工需求中。

此外，灵活用工可以有效制止由不确定性导致的种种风险，用人单元将雇佣风险转嫁给劳务供应商以及第三方服务平台，制止了与告退裁员有关的风险。

用工难、用工贵等问题，也是推动企业向灵活用工模式转变的原因之一。可以预见，我们进入了一个流动的、多任务的、零工经济的劳动力时代。

5

“用户体验”日益被跨界应用到

人力资源治理领域

每个雇主都想让员工的生活更优美。福利已经从康健问题酿成生产力问题，企业需要提高生产力，还需要资助员工改善康健、保持对事情的专注。为吸引员工，衍生了一种新型的人力资源治理工具——“用户体验”被跨界应用到人力资源的领域，从而发生了新的企业文化，让员工获得更好的情感体验。

在竞争猛烈的招聘市场，强大的企业文化是吸引顶尖人才的关键因素。如今的求职者不仅仅体贴办公室里的免费茶点，他们希望公司文化里有更多体现员工的元素。

提升员工体验，是新时代的人力资源服务关注的重点，华为投资100亿打造的办公园区——占地面积1900亩的松山湖欧洲小镇，环山环湖、欧式城堡，绝佳的地理情况，优良的生态资源，员工上班喝咖啡，下班健身房，事情之余，还可以在松山湖边跑步、骑车，这就是“用户体验”被跨界应用到人力资源领域的绝好典型和集大成者。

6

人力资源服务高端业态出现快速生长态势

《中国人力资源生长陈诉》指出∶“2018年全国各种人力资源服务机组成功推荐选聘各种高级人才168万人，同比增长29.23%，为329万家用人单元提供人力资源治理咨询服务，同比增长27.52%。”

经济规模的不停扩大，经济质量的不停提高，企业对于优质人才的需求以及对人力资源的投入都快速增加，高技术新业态的蓬勃生长，使得新型人才的需求越发旺盛，各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁。

当前，高级人才寻聘同行竞争猛烈，促使各机构加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。

随着部门大型猎头公司的崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。2020年，猎头公司生长前景仍然十分看好，市场将会越来越辽阔。

7

人力资源供求萎缩，

人才供需结构性矛盾加剧

我国劳动力的供应，从2012年开始就不停下降。今年又是一个拐点：整个劳动力供应的人口红利已经消失，就业人口总量到今年底开始下滑。在深圳，2019年，普通劳动力市场有时一人难求，有人力资源服务机构卖力人表现，乐成先容一位，佣金甚至可达3000元以上。进入2020年春节后，加上疫情的因素，各地泛起了到车站抢人，甚至摆设专列接载，到劳动力原产地抢人的现象。

招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。2020年，高校应届结业生预计将达874万人，较2019年同比增加40万。观察显示，87.93%的大学生担忧自己的就业前景。

新技术、新业态人才短缺，各种人才供应泛起结构失衡的情况越来越严重。国务院《新一代人工智能生长计划》提出：“到2025年我国人工智能部门技术与应用到达世界领先水平，焦点工业规模凌驾4000亿元，动员相关工业规模凌驾5万亿元。”

人工智能大战已经打响，人才的缺口却成了问题。工信部有关人士就指出，人工智能人才缺口凌驾500万人。一些业内人士也表现，海内的供求比例为1∶10，供需严重失衡。现在无论是BAT，还是TMD，大厂小厂都在举行猛烈的人工智能人才争夺战。

人才招聘的三大偏向

当社会性危机发生，绝大多数企业都陷入谋划停摆或市场需求大幅下降时，就会很轻易地看到，到底是哪些人在为企业缔造价值。

经此一“疫”，HR在举行人员招募时，需改变已往重技术重履历的习惯，转而开始增强对职业化状态、应对问题的能力，团队融入能力等方面的考量。

因此，未来选择团队成员时，关键在于以下三个方面的“重视”：

1

重视岗位产出

岂论是业绩部门还是支撑部门，岂论是治理层还是下层员工，都要有所产出。每小我私家都要明确事情就是用产出来换得酬劳，而不是只有业务部门有产出。

例如：

行政部门开展办公耗材治理行动，节约办公成本，这就是产出；

助理做出的集会纪要清晰易读，淘汰了治理者的整理时间，这就是产出；

人力招聘新人，通过试用期的比例比以前提高了，就是产出；

……

无论是组织还是小我私家，都必须将视线从职能转移到产出上来。

02

重视人的增加价值

优秀的企业组织犹如一个有机体，每小我私家都在内里发挥着必须的作用，且不停地与其他人发生关联，协力缔造着价值增长，配合推动组织的生长。

许多企业的人才价值体系并没有完全建设和发挥出来，员工忙于应付种种各样的“本职事情”，却忽略了如何增加价值，因此陷入按部就班的状态中，这也是不行制止的组织惯性。

未来的企业，要不停面临更多不确定性情况的挑战，就必须开始重视增加价值。

人才优劣的比力，其实就是他们在同样岗位和职能上，谁能带来更大的价值。而按部就班、不停透支已往履历的人，将被绝不留情地淘汰。

3

重视责任继承

每一次危机就是一次极限测试：谁在张望、谁在等候、谁在退缩、谁又在奋力挽救，都市一目了然。

企业最好的状态往往不是业绩辉煌时，也不是组织健全、团队庞大之时，而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时。

只管其时收入可能不算高、事情分配不是依据职能，而是什么都得做，但整个团队都出现出一种蒸蒸日上之态。

但在业务做大和团队规模化的历程中，却忽略了对责任体系的建设，忽略了精神的传承，招人仅仅是因为业务增长需要这个技术，或者需要解决某方面问题的人。

一旦遇到危机时，这种业务构建型团队就遇到了极大的危机，向导者陷入茫然和推测中：

不知道降薪会导致几多人流失？

不知道哪些重要岗位的人会有跳槽想法？

不知道团队成员是否能把团队整体生存和生长作为首选目的？

不知道已经是在贷款发人为了，下属们是否还在诉苦不够多？

……

因此，企业用人的计谋里，需要将责任继承的权重提高，你必须要知道，当危机发生时，谁会与你坚守？

固然，这也是一个反向对组织和治理者的要求，你需要做些什么事情，才气让团队成员愿意与你坚守？

这是一个很是重要的团队谋划问题。

“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”猛烈的危机也包罗着庞大的时机，经由此“疫”，希望能给HR带来新的生长机缘。

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