对不起，不是所有人都需要成为李佳琦！

民众号：直说传媒

大家好，我是直说传媒的团结首创人兼首席运营官，同时也是直说传媒自媒体民众号的主编曹红。因为我的小编们有的去完婚了，有的去太空了，所以，对不起，今天，我成了不太称职的值班编辑。希望能够保持直说原有的水准，不给小编们难看。

疫情当下，各行各业面临停工停产、停课停学，作为关注教育的垂直媒体，我也随时在关注行业的动态。而教育机构面临现金流断裂、倒闭和宣布破产的消息频频传来的时候，心田难免为之揪心。只有在教育行业里打拼浸润过的人，才知道这是何等苦C的一个行业，教育人能做大做强，抗过所有的不行抗力，活过所有的天灾人祸，是需要何等的强大。

正在我为同行唏嘘慨叹的时候，没想到的是，直说传媒也面临人员的流动。如何找对人、用好人、留住人的问题，从来没有像今天这样变得如此切肤和迫切。我是一个深陷到事情的专注当中，会忽略人的感受的治理者，这一直是我的短板。有时候太希望成就一件事情，而忽略或无暇顾及做事情的人的感受。

我想这是有许多职场的治理者，或者背负着业绩压力和公司战略生长问题的人都市面临的问题。似乎我们需要特别Ready的人在身边，希望他们能够完全独立自主、不带任何情绪和幽怨、充满激情的去事情。可是，如果你的手指头不行能一边齐，那你的团队就不行能人人都很Perfect。很简朴，作为一个小型的创业公司，你必须拿出精神去关注人的价值和他作为个体的感受。这件事很是重要！

另外，对不起，标题我并不是想蹭李佳琦的热度，而是看了一篇“毒鸡汤”，想到了教育行业人要面临“人人都想成为李佳琦”带给网红西席们的误区。所以才用了这个标题，希望不会引起误解。如果你只喜欢李佳琦，不喜欢我，那就去看那篇文章吧，文章标题在后面有提到。

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疫情当下，教育机构的生存面临了自非典以来的又一次重大挑战。近期，呼吁教育机构实时转型线上成了在绝望中寻找希望的主流思想，让许多机构从恐惧、焦虑中暂时转移了注意力，将精神投入到努力通过转型来生死一搏，努力寻找对策来解燃眉之急的思考和行动中来。

直说的小编前一阵子也很是热衷于关于在线教育的选题，还一度自行努力筹谋了网红西席直播课的几篇文章。而作为教育机构的从业者，西席如何通过自身的转型来顺应企业的转型，甚或在抖音、快手和直播平台上打造网红西席，一度成了教育机构的救命稻草。令教育行业危机重重的极重气氛，暂时被抖音、快手的欢喜刷屏所取代。我不想说，对许多传统线下机构来说，转型线上如同新冠肺炎患者在明显要靠自身免疫力反抗疾病的真相眼前，冒充去吞服大剂量的、不知药效的解药一样，图的是一个放心而已。但简直如果一个机构明显就是一个不康健的企业，那么它纵然在突发情况来临，乐成转型了线上渡过了难关，也许只是暂时的。如果企业自身免疫力不行，难说能否扛过这次疫情，也难说转型线上就能走得更远，活得更长。能否乐成通过转型线上渡过难关，因人而异，因企业自身的现状而定。现在，绝对不是一个行业全方位颠覆或转型的时机，从线下到线上的整个行业的转型可能至少还需要5到10年，甚至更长。

有点儿跑题，说回来关键问题：人，这里主要指西席。

说回西席，我就要说说那篇“《李佳琦买下1.3亿豪宅，我总结了三条底层逻辑》”，想成为李佳琦的可以去看看这篇文章分析的所谓的底层逻辑。这碗鸡汤原来是送给微商们的，但却带来令人人受益的影响力。因为，他给普通人造了一个遥不行及，可是又似乎触手可及的梦。没有幸免，这篇毒鸡汤让我身边许多身为西席的人，也在此次转型线上大潮中沉醉在自己的网红梦里。

我想说，人人都有可能成为李佳琦，人人都想成为李佳琦，但人人都不需要成为李佳琦。看了那么多逆袭的神话，可是又有谁真正相识他们的生活呢？首先，他不是一小我私家在战斗。其次，现在千万微商里，能买得起上亿豪宅的似乎只有为数不多的一个李佳琦，谁人庞大的分母岂非应该被无视吗？在一夜暴富的个案里，粗算一下中奖率就能击碎你所有的理想。同时，网红的生命周期往往很是短，可是西席的职业可以从事一辈子。人生不是买彩票，期望越大，失望就会越大。为了一个不切实际的梦想，我们可能会赌上一辈子。不成为李佳琦，做一个普普通通、默默无闻，挣人为的西席。在一个几十平米的屋子里，拥有一个完满的三口或四口之家，拥有有一份值得尊敬的职业，拥有一个普通人该有的幸福岂非欠好吗？

为什么有那么多西席或者普通人，会对生活存有一些不切实际的理想？我想，应该是对现状不满带来的逃避。他们认为与其面临当下的烦恼，不如多一些对未来的期盼。我用了一天时间，听了听这些身为西席朋侪们的怨言，有些是因为体制的问题，有些是因为治理流程的问题，另有更多的是因为收入的问题。诸如：课时不够被扣人为，可是排课又不是他们能决议的。教课带三四十个熊孩子班的同时，还要面临聚集如山阅卷、判卷的庞大事情量，和应付上级需要提交的种种陈诉、总结。教课保证升学率的同时，还要协助渠道获客，配合销售推广，大量的事情令他们无法两全。而那点课时费和人为，确实让他们险些放弃了所有对奢华生活的任何理想，普普通通的步入了人生的半百。在不得不认可自己的平庸和慨叹生活艰难的同时，他们选择了忍辱负重，强颜欢笑。

而作为教育机构的首创人、治理层团队，做绩效考核、企业培训的同时，能否真正相识西席们的职业诉求和心田的冷暖？是否真正倾听过他们每小我私家的梦想、职业计划？有许多西席都说自己是弱势群体，面临现状他们确实很弱势。可是，西席，就如同医院里救死扶伤的医生一样重要。不应成为今天的弱势群体！我也不愿意所有的西席，面临这个职业充满了怨气，竟然从心田生出“我也想做李佳琦”的价值追求。我不勉励任何人用赌钱的心态面临自己的人生，更不愿意看到西席这个职业群体,用期待成为网红、实现一夜暴富的心态去传道受业解惑。

那么，作为西席们最大的坚强后援的教育机构平台，拥有自身投资打造的品牌实力和口碑积累，以及强大的获客能力，加上西席优质的教学能力，这才是一个教育机构应该拥有的完美组合。而机构们也要让西席相识这一点：脱离了强大的教育机构平台，通过一己之力打造小我私家IP去实现品牌、口碑与教学、获客于一身的事情室模式，是很是不现实的。不是所有独立的个体，都能凭借一己之力坐拥千万粉丝，且拥有强大的变现能力。你只看到了李佳琦的一夜暴富，却没有看到他背后的操手和强大的团队。

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为什么优秀的老师留不住，留住的老师无法更优秀？这是机构们应该去思考的问题，应该亟待解决和不容忽视的问题。我小我私家的浅见如下，仅供参考。接待业内人士品评指正！

一、西席的薪资是西席流失的关键因素，如何解决西席在收入上的痛点？

对于企业来说，是否愿意给老师更多的回报，需要去做多项平衡的薪酬架构。从为西席的人为收入上、荣誉感和归属感、宁静感上，做好平衡。此处，建议可以参考状师事务所、会计师事务所的合资人制度。让优质西席，与企业站在同等利益点上，为企业的生存与生长孝敬一己之力。给自己干，和给别人打工的心态之差异，首创人应该自己都有深刻体会。

二、给股份，成为合资人就能稳固军心吗？纷歧定！

也有一种可能性的发生，就是纵然已经身为合资人，对方依然有远走高飞的愿望。这种情况，有两种可能，一种是他在孤军奋战，没有与他同频共振，或者拥有配合语言、配合思维方式的人。他在这里找不到归属感！而另一种可能就是能力特别强的人。我们都知道许多企业里的牛人，纵然是股东之一，最后依然会选择脱离。这类人才的心田永远充满了万马飞跃，如果你不是治理的妙手，就选择放他一马。这样的人究竟是少数，绝大多数的西席，是不具备既懂教学，又擅长获客能力，只会踏踏实实的教学，心田没有住着“李佳琦”的普通人。而教育机构恰恰应该用力、用心去掩护好这部门心田平和、教学水准发挥稳定的西席。

三、除了收入和现状与梦想不匹配以外，迫使西席们流失的另有一个原因就是：对现有规章制度的不满，或者说不喜欢这个老板！

先不说对老板的好恶，单说公司规章治理制度问题，机构是否愿意或者曾经和西席一起努力商讨如何调整治理制度。我想大多数机构制定公司治理制度是不会去争取西席的意见，而西席也都是接纳听从的心态。纵然心田对治理制度不满，但嘴上坚决执行。而这种带有怨气和执行，显然其执行力和配合度是存疑的。治理者是否能够敏感的察觉到西席们的不满和怨气？是否愿意倾听他们的意见或建议？

同时，企业应该如何制定针对西席的绩效考核制度，西席们是否能够享受到与自身教学质量相匹配的考核方法？而企业里的HR是否会选择与西席配合商定考核措施？而不是让HR或高层治理者单方去制定。对治理制度的不满，对绩效考核不合理制度的不满，就像鞋里的一粒沙子，可能看似不起眼，但它可能成为消磨团队意志力，和造成西席最终流失的主要原因。

四、西席选择脱离或者流失掉，另有一个重要原因，就是学生质量差。

我为什么说西席和微商差别，为什么网红老师成为李佳琦的可能性不大？就是因为，西席这个职业是一个相对更有尊严，或者更需要被高度尊重的职业。微商可以不挑客人，可是，西席往往会挑学生。西席和学生之间有一种很微妙的关系。勤学生，学的好，考的好，会是对西席最大的勉励，会给西席带来莫大的荣誉和职业的成就感。

勤学生，不仅仅代表结果优异的学生，也许还具有和老师良好互动、主动思考，善于提问和交流等小我私家特质，而这些都有可能与老师之间发生相互吸引，为建设良好的师生关系打下基础。而那些太淘气作怪、惰性强、不爱学习的学生也纷歧定被所有老师所嫌弃，恰恰有一类西席善于教差生，善于与这样的学生打成一片。

俗话说，萝卜白菜各有所爱。有的西席喜欢资助学生拔尖，就有的西席喜欢资助差生进步。有的西席喜欢带死念书的学生，有的西席就喜欢教活跃爱玩儿爱闹的学生。差别的西席有差别的教学品味和教学手法，西席可以凭据学生因材施教，而机构也应该照顾到老师作为个体所拥有的个性、品味和教学气势派头的差异化，为他们搭配所适合教授的学生群体。这就需要机构的课程照料、咨询照料这个群体具备对老师深度相识的能力。他知道如何给学生分配到适合他的西席。就像护士的分诊台，课程照料在教学资源的分配上，有着不容忽视的作用。他能否根据学生的痛点去找到匹配的西席，让西席到达因材施教的最高境界，使师生的黏性最大限度的获得保障，这也是留住老师的关键。

当学生建设了对西席的良好口碑，西席也会反过来通过提升自身的教学质量和服务，更好的回报给学生。使这种关系和教学气氛的建设到达康健的良性循环。而师资与生源之间的错配，又往往造成教学成本的攀升和资源的浪费，更会给西席、学生双方都带来教学上的不良体验。而这一点也是许多机构容易忽略的问题。

从另一个角度来说，如果在机构里，西席总是能够教到适合自己的学生，他将和这个平台形成越发稳固的关系。因为一旦他跳槽出去，他将面临种种神兽学生，没有挑选的余地，没有根据品味匹配的空间，他就会意识到平台带给他的舒适度和价值是脱离平台再也无法享受到的优势。

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另外，我还想谈的一点就是针对现在许多机构着急转型线上，来应对疫情的考量和举措的一点看法。每个急于转型的首创人要意识到，当疫情事后，一切回归于线下后，线下的优势会再一次浮出水面。其线上永远不行取代的优势和价值，会再一次让你面临转型线上陷入渺茫。所以，小我私家建议不用急于转型，仔细考量自己是否适合转型线上。而许多线下的乐成教学手段，将永远保持其优势所在。诸如：小组讨论，这个被所有西方国家都极为看重的教学模式，在教授知识的同时，磨炼了人与之间的社交、相同、协作的能力，以及通过全局观和差异化的思维方式去到场项目的能力。其让每一小我私家迅速通过对自身能力的判断，而感知到自己在一个团队里应该负担的最佳角色。这种教学可谓是多维度、最高境界的一种教学方法。团队协作的气氛，队友之间的交流与互动，老师在身旁的提示和指导，以及现场提问和应变，都是线上教学无法取代的，而西席在这里将发挥更为重要的作用。这也同时令西席的教学有了更多的发挥余地和创新的空间。

再有，就是课堂提问。除去一对一的线上教学不谈，单从性价比最佳的班型中班、买办来说，一对多的线上的课堂提问将泛起许多倒霉于教学的情况发生。例如，提问的学生将以文字的形式打在屏幕上，西席无法看到学生的疑惑，也无法识别出学生获得解答之后是否真的意会了。西席对着的是一堆11112222的数字，而非一个个生动的心情。这使西席无从判断他的教学是否触达了学生的痛点。如同盲教一样，对着屏幕没有互动的教学，不会给西席带来线下教学那种强烈的成就感。

同时，那些线下教学当中不喜欢发问的学生，到了线上可能就酿成了沙雕的头像，越发失去了提问的动力，西席也越发容易忽略他的存在。另外，线上教学历程中，学生们的提问都被打成句子，西席需要将每一个问题读一遍才气思考再做答，这无形中延长了不须要的时间。而线下教学，学生现场直接提问，老师直接回覆，甚至可能还会有其它学生抢答，和动员其它同学到场一连提问。而反过来对于学生来说，线下的同桌、同学的互动交流，增加了学生之间的社交，这也是线上所无法取代的优势。

说了这么多，汇总为一句话就是线上教学的师生关系相对松散，更倒霉于西席的教学体验和职业成就感。是否通过转型线上来获得自救先不谈，如何制止因为转型带来西席教学体验和归属感、成就感的下降，造成人员的流失，是企业需要去进一步思考的问题。面临那些不擅长线上教学的老师，如何掩护他们的战斗力？稳定他们的军心？不被转型线上带来的对人才复合能力的呼吁所蛊惑？仍然保持教育的成色稳定。企业在面临西席人才的关注上需要具备更多的同理心，和遵循教育本质更久远的考量与计划。

为了不让我们最可爱的西席们趋之若鹜的去当网红、去做李佳琦，去通过阅读鸡汤文聊以慰藉，请我们的机构多一些对他们越发细致入微的关注，更切中痛点的治理，和除了赋能以外赋予更多的爱。

愿行业里所有的西席都拥有心田的温暖与幸福！