县管校聘来了！老师们不仅要强化业务，还要学会搞“人际关系”

老师，是一群不善于，也不愿意搞人际关系的群体！因为他们是从学校到学校，泰半辈子都在学校，习惯了和学生打交道。那些善于搞人际关系的老师，一般很快就能成为学校的向导。

每个学校都有几个“邪头”老师，他们业务能力很强，可是不善于处置惩罚人际关系，说话直白，沉醉在自己的业务中，有时候甚至是自命不凡，不会攀龙趋凤，也不会和同事们聊的火热，在种种评奖评优或者打分评价中，他们往往分数较低，可是业务能力却能获得学生的认可。

现在，这类老师们需要注意了，因为“县管校聘”来了！凭据国家的有关政策，今年在义务教育阶段，将全面推行“县管校聘”政策，这类老师面临落聘甚至被解聘的危险。

一、什么是“县管校聘”

“县管校聘”，顾名思义就是老师由“学校人”，酿成“系统人”，老师不再属于某一个学校，而是由县里统一治理，通俗讲就是“共享西席”。

这一做法，有努力的意义：一个是有利于打破西席的“铁饭碗”，增加西席的压力，增强西席队伍的活力；一个是有利于优化县域内师资配备，推进义务教育阶段西席资源的平衡生长。

二、“县管校聘”如何实施？

“县官校聘”的详细操作，各地大同小异，一般接纳“三轮竞聘制”：校内竞聘、学区竞聘和跨学区竞聘。

第一轮先在学校内举行竞聘，落聘者到场学区竞聘，到学区内有空缺岗位的学校竞聘，落聘者到场县域内竞聘，县内有空缺岗位的学校，大多是农村学校和师资生源单薄学校，这是最后一次时机。如果这次仍然没有抓住时机，该老师就可能面临解聘的了局。

好比浙江省有33个试点地域，926所学校到场县管校聘，跨校竞聘上岗的有1355人，组织调剂上岗53人，排除聘任条约的155人。

三、业务能力重要，人际关系同样重要

“县管校聘”的出发点是好的，法式也是严格的，可是在详细操作中，依然存在许多问题。

1、老西席和年轻西席怎么办？

年轻西席履历不足，教学结果暂时差也很正常，不能因为这样把他们推给其他学校；老西席精神不足，教学结果也可能比不上年轻人，可是他们为学校奉献了青春，最后不能因此被开除吧？

为相识决这个问题，许多地方划定3年内的年轻西席和靠近退休的老西席，不在竞聘行列之内。

2、竞聘的尺度是什么？

如果以结果为尺度，可是结果受多方面的影响，好比家庭因素，班里有几个不学习的学生，家长不配合，老师怎么也没有措施，平均分肯定低；再好比分班是不是公正等问题。

许多学校接纳“打分模式”聘任老师，有的是由中层向导和学校向导打分，有的则由班主任打分或者任课西席之间打分。

我们知道，打分是很是主观的行为，尤其是涉及切身利益时，业务能力就会成为次要的因素，那些不善于搞人际关系的老师，很可能成为被“淘汰”者。

3、老师落聘，真是因为能力问题吗？

我们学校一直实行“聘任”制，可是那些落聘的老师，并非都是能力或者态度欠好的老师，另有很大部门是因为“结构性调整”，好比文理分科后，选择文科的学生少，历史、政治和地理老师就面临很是大的竞争，再优秀也有人会落聘；而选择理科的多，老师即便水平不高，态度欠好，也高枕无忧。这虽然是在高中学校，我想在义务教育阶段，实行“县管校聘”之后，也可能面临这种情况。

4、“青蓝工程”还搞不搞？

学校的”青蓝工程“，旨在资助年轻西席发展，可是一旦涉及切身利益的冲突，老西席还会不会资助年轻西席发展？竞聘是很是残酷的， 因为这主要是同学科老师的竞争，平时是兄弟姐妹，可是到聘任时，可能就成了”敌人“，如果学校要实行聘任制，我想老师之间的关系，可能会变得很是微妙。

有人说，不要杞人忧天，县管校聘换汤不换药，大家都还是老样子，可是如果是换汤不换药，为何要折腾老师？如果真的实行，我想许多老师可能都不会那么淡定吧，究竟落聘，是一件很是丢人的事情，如果不是因为自己实力原因而落聘，是一件很是不公正的事情。

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